昭和の時代、日本の会社員は終身雇用制度と年功序列型賃金によって一生涯守られていました。この制度は、鎌倉時代の「御恩と奉公」に由来する伝統的な日本型組織の典型であり、会社員は会社に対する忠誠心が強く、モチベーションも高かったのです。
しかし、1990年代初頭のバブル経済崩壊後、日本の企業は大きな変革を迫られました。経済の低迷とともに、企業は短期的な業績向上を目指し、構造改革の名の下にリストラを実施するようになりました。これにより、終身雇用制度と年功序列型賃金の前提が崩れ、多くの社員が職を失うこととなりました。
リストラの先駆けとなったのが、日産自動車のカルロス・ゴーンによる改革です。1999年に日産のCEOに就任したゴーンは、経営危機に瀕していた日産を立て直すため、大規模なリストラを断行しました。彼の改革は「ゴーンの咆吼」とも称され、日本の伝統的な雇用慣行を大きく変えるものでした。
ゴーンのリストラ策は、日産の短期的な業績を劇的に改善させましたが、その一方で、終身雇用制度と年功序列型賃金に基づく日本型の「御恩と奉公」の関係を破壊しました。これにより、社員の会社に対する忠誠心やモチベーションは低下し、企業と社員の関係は大きく変わりました。
このように、昭和の時代に確立された日本型の雇用慣行は、バブル崩壊後の経済環境の変化とともに、カルロス・ゴーンのリストラ策によって大きく揺らぎました。日本の企業は、短期的な業績向上を目指す一方で、社員との関係を再構築する必要に迫られています。これからの日本企業は、どのようにして社員のモチベーションを高め、忠誠心を維持するかが重要な課題となるでしょう。
結論として、日本型の「御恩と奉公」の関係は、カルロス・ゴーンの「咆吼」によって破壊されたと言えるでしょう。
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